[简答题]理想企业是一家制药公司，销售业绩一直不好。为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并 没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整。使得薪酬更富有激励性。如果您是理想公司的人力资源部经理，承担 着进行薪酬体系调整的重任，那么如何操作才能够使理想公司达到薪酬调整的目标并走出困境?
【参考解析】：
(1)策。理想公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性的作用。 (2分)
(2)具体方案和操作程序。
1)基本原则是按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。
2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。
3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗的政策。
4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成，即市场工资、提成工资和津贴。
①市场部和销售部人员工资构成如下。
市场工资：(本地区)同类人员平均工资水平的75%。
提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。
津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(根据产品的推广难度确定津贴，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定)。
②研发部人员工资构成如下。
市场工资：(本行业)同类人员平均工资水平的80%。
提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计算，1～6月为销售额的8%，以后每6个月递减1个百分点。最终控制在0.5%。
5)以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
(3)可能出现的问题及对策。
1)不能准确了解市场工资，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。
2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的团结，这样就会给企业造成极大的损失。要加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。
3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教 育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式;其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高;最后，裁减培训后 仍无法适应新工资形式的员工。
