某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。
实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越大;越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，从为如果这样的员工都流失，将没有人干活，没有人敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。
请结合本案例，回答以下问题：
(1)该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题?
(2)请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。
【解析】：
(1)末位淘汰制的问题主要是：
①末位淘汰制对员工实施分级，类似于强制分布。其使用的前提条件是每个部门员工的成绩分布符合正态分布。如果员工成绩呈偏态分布就不合适。
②主要根据行为过程，很少依据结果。导致干得越多，错得越多;人际关系好，分数就高。
③评分依据只是由部门主管实施考核，主观性太强，难以避免偏见。
④开始确定绩效考核制度时，没有对“末位淘汰制”考核制度统一认识，统一培训，中层主管对考核结果意见大。
(2)①末位淘汰制类似于强制分布法。它的主要优点是可以消除考评结果的分布误差，杜绝“吃大锅饭”现象，同时也给员工一定的压力，一定程度上可以激发员工的积极性。
②实践中不能忽视这种方法使用的前提条件，即员工业绩分布呈现正态分布。因此对于部门业绩优秀的项目部，该方法就不太合适。同时，这种方法也不能给予员工详细的反馈和改进建议。
③从考评结果看，它和其他方法配合使用效果会更好，比如结果导向型的方法。
④公司需要从基础的岗位分析开始，根据部门特点和岗位特点确定合适的考评指标和体系，进行理论验证，并且需要调整，避免“一刀切”。比如管理岗适合行为导向型的考评指标，而销售岗位适合结果导向型的考评指标。
⑤在绩效管理的实施中，注意对中层管理人员的考评制度的培训，统一思想。
⑥公司的管理混乱、效率低下、人浮于事等问题不是单靠绩效管理能解决的，需要在考核体系变革的同时，注意人力资源管理其他模块及有关规章制度的配合。
